7月10日人力资源科技大会进入第二天，以“人力资源数字化转型助力中国企业国际化发展”为主题的高峰论坛邀请了上海社会科学院人力资源研究中心主任，博士生导师汪怿解读上海人才高地政策，此外多位国内具有代表性的知名企业人力资源高管纷纷分享了各自企业在人才管理和数字化运用上的实战经验。让我们一睹为快！

       上海社会科学院人力资源研究中心主任汪怿：总书记提出了“要建设全球人才高地”，其实核心就是竞争力、实力、影响力。我们要在整个全球化过程当中处于一定的位置，要从中流、中等做到第一位置。在这个过程当中，我们全球人才的高地要从几个维度思考：第一、从宏观角度来看，要有高质量的人才供给。人才在哪里？尽管我们有全世界最多的人才来源，但是高质量的人才还是一个很大的问题。从全球人才高地来说，主要就是高质量的供给，包括了人才培养、人才引进等。第二、尽管美国针对我们有科技战、封锁战，但是“双循环”格局当中还是要深入开放。从宏观角度来说还有现代化的治理，让政府、市场、社会，包括人才个体能够有效参与到人才治理过程当中。所以全球的人才高地一定是高质量的人才供给，一定是深层次的人才开放，一定是现代化的人才治理，以及友好型的人才环境所构成的，这是全球人才高地的内涵。

       德勤管理咨询人力资本转型合伙人程涛：从德勤角度来说，包括人才资源在内所有企业数字化转型一直以来进行了比较早的研究和实践发现。我们做了很多国内国际数字化转型调研，截取了几个重要问题，包括现在企业对人工智能、新计算、新技术，包括新的灵活用工、非传统的一些人才引用和引进。这里面重点是提到了人工智能和认知计算，包括自动化、机器人技术，包括灵活用工的一个零工经济、外包人才等非传统的引用。还有因为采用这些技术，所以要大量进行企业内部员工技能的再培训和提升。

       人力资源管理新趋势下的变化，主要从两个维度看：一是新技术驱动。现有企业里面，大家都想应用好人才资源数据，去做一些未来趋势性的预测和分析，这是未来的工作重点。二是人才的角度。随着时间的推移，临时用工未来就会成为常态，企业如何更好组织设计去保证固化员工，和企业、社会层面有机结合。

       平安集团列席执委、智慧人事总经理王金德：实际上人力资源管理最核心的工作就是“执行提效”，打通目标组织人，构建“知事、识人、激励”的管理闭环。实际上，作为国有企业，作为深度推动我们的竞争激励淘汰的市场化体系，它的核心不在于前面的招聘培训绩效多高，而是以目标为导向的绩效管理、绩效结果的应用、因为国有企业和民营企业的差别，在于我们有不同的政策和机制，我们绩效结果应用多深，要看整个企业管理者和政策要求如何。所以，在这样的执行情况下，我们推动目标达成的不是在座人力资源部的同事，而是从班子成员、团队管理者，只要有团队就会下目标，要完成目标管团队、管人，这就是要把目标、组织、核心相结合，构建一个“知事、识人、激励”管理闭环，也是我们企业运营的活力和团队活力的根本。

       中国商飞人力资源部副部长徐春夏：时代越来越要求人才数字化经营、人才可视化生态、智能化经营。过去五次革命促进了信息大爆炸， 信息存储量到近三年增长百分之百，人才本身也形成了整个人才管理过程、创新创业管理过程，形成了海量的可供分析的数据。让我们的云计算、云平台，让HR洞察成为了可能。我们公司去年5月份挂牌成立了“人力资源共享中心”，最初目标是想把碎片化、个体化服务集成在共享中心平台上提供更加标准化、专业化、自动化集成服务。在这个过程当中，让HR越来越感受到流程变化、平台塑造、数字挖潜。怎么样让整个组织、团队、经营管理者、技术骨干能够感知感受到变化，这样才会实现数字赋能。也是着力打通人才链、数字链、创新链、产业链的关键。

       中国太平梯保险（集团）股份有限公司人力资源部总经理席志民：一个企业有没有战斗力，有没有凝聚力，关键在主要领导。一个企业的专业水平好和不好，高和不高关键在于核心团队、团队带头人。尤其企业发展关键时期，选对用好关键人才，可以帮助企业扭转局面，转危为机，助力企业从一个胜利走向另外一个胜利。如何做好这个工作，分享五点体会：一是聚焦重点，把关键人才作为重点进行管理，谁占据了人才高地，谁就能够站在市场头部。二是心态开放，五湖四海吸纳人才。三是科学选聘。四是知人善用。好的人才不仅要进得进，还要用得好，要善于搭建队伍，做好人才组合工作。五是强化绩效牵引，做好考核激励。这是HR工作的“硬活”。人力资源管理工作关键还是“以人为本”，要充分认识到人才的管理。

       至此2021国际人力资源科技大会为期两天的论坛落下帷幕，感谢所有演讲嘉宾与我们分享的精彩内容。

       与您相约明年再见！