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DHR沙龙精选|新经济下劳动仲裁中HR踩过的坑(二)


2022 DHR EXPO


在国际人力资源科技大会系列沙龙【企业用工的风向与风控】上,徐仁华老师做了以《新经济下的劳动仲裁实操口径》为主题的案例分析演讲。


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赵某因工伤停工休息,单位在计算赵某工伤停工留薪期待遇时是否可以剔除加班费?

徐老师表示:可以。根据《上海市工伤保险实施办法》第三十七条第一款规定,从业人员因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。“停工留薪期工资待遇”属于劳动者提供正常劳动所获得的报酬。而加班费是劳动者提供额外劳动获得的收入,不属于正常工作时间工资范畴,且在停工留薪期内也不可能发生加班的事实,故停工留薪期待遇不应包括加班费。

如果有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班费,以减少正常工作时间工资计算标准的,则应将该部分“加班费”计入正常工作时间工资的计算范围。

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公司搬迁,员工不愿随迁的,公司因此解除员工劳动合同的,是否需要支付经济补偿?

徐老师表示:有些需要,有些不需要!公司在本区范围内搬迁,需审查当事人双方劳动合同继续履行的合理性,劳动合同继续履行的合理性是判断支付经济补偿的主要因素,可区分以下情况:

情况1:单位在本市中心城区内搬迁,劳动合同可以继续履行;

情况2:单位从本市中心城区搬迁至本市郊区县的:A用人单位有明确安排方案的,一般认为原劳动合同可以继续履行;B用人单位没有明确安排方案的,一般认为原劳动合同不可以继续履行。

注意:其中的方案包括交通工具(班车接送)、调整上下班时间、给予交通补贴等等。

情况3:用人单位从本市郊区县搬迁至其他郊区县的,且未提供上下班交通工具(班车接送),一般可以认为劳动合同不可以继续履行。

情况4:从本市搬迁至外省市的,可认为劳动合同不可以继续履行。

情况5:有一个原则,若用人单位在本市范围内搬迁,致使劳动者的上下班单程路程延长30分钟以上,且用人单位没有提供上下班交通工具(班车接送),一般可认定为影响原劳动合同继续履行。在这种情况下,员工不同意至新单位地址工作,导致双方解除劳动关系的,用人单位应向员工支付经济补偿。

以上情况的列举,仅是判断企业搬迁情况下,劳动合同是否可继续履行的一般原则及情形。在具体案件处理时,应当综合考量相关因素,再论经济补偿是否应予支付。

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产假结束后回公司工作的女职工,公司调整其岗位,并根据新的岗位降低了其工作标准,该女职工对于从事新岗位没有异议,但不同意新的工资标准,公司是否仍应按原先的工资标准支付?

徐老师表示:必须按原先的工资标准支付!《女职工劳动保护特别规定》(国务院令第619号)第五条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。故该女职工处于哺乳期,公司不得降低其工资标准。

但是如果此女员工因为自身原因暂时不能适应原来的工作,是可以调整职位的,这个时候可能出现工资比之前低的情况,前提是需要和劳动者进行协商,经过劳动者同意。

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